Vad är ett felaktig uppsägningskrav
Ett oriktigt uppsägningskrav inlämnas vid en domstol av någon som anser att de felaktigt eller olagligt avskedades från sitt jobb. Felaktiga uppsägningsanspråk innebär en påstådd överträdelse av federala eller statliga lagar mot diskriminering, muntliga och skriftliga anställningsavtal eller arbetslagar, inklusive kollektiva förhandlingslagar eller whistleblower-lagar. Anställda som känner att deras uppsägning var en form av sexuell trakasserier eller är mot vedergällning för att ha lagt fram ett klagomål eller krav mot arbetsgivaren kan också lämna in en ansökan.
Att dela upp felaktigt uppsägningskrav
Anställda som ännu inte har blivit sparken kan förhandla om ett lämpligt avgångspaket. Om de har blivit sparken, kan de begära återbetalning av pengar. När man möter denna typ av situation rekommenderas det att den anställde undviker att agera på negativa instinkter gentemot arbetsgivaren, men istället kontakta en anställdes rättighetsadvokat för råd och representation. Det är också viktigt att först läsa anställningsavtalet för att ta reda på vilka rättigheter och resurser den anställda har tillgängliga.
Exempel på felaktiga uppsägningskrav
För orsak: Även om anställning i de flesta stater betraktas som "när som helst", vilket innebär att arbetsgivare inte behöver ha en anledning att avfyra dem, kan individer vars kontrakt kräver en anledning till uppsägning men inte erhåller en vara berättigade att ansöka uppsägningskrav. Detta innebär att anställda bara kan avskedas "av orsak", vilket innebär att en orsak måste noteras, som avsiktlig missuppträdande, underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter eller avslöja företagets hemligheter. Internationellt är företagen skyldiga att lämna in ett meddelande om uppsägning.
Diskriminering: Någon som avfyras på grund av deras kön, ras eller medborgarstatus kan göra anspråk på felaktig uppsägning. Sådana skydd omfattar sexuell läggning och gravida kvinnor i vissa stater. Dessa lagar faller under Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Mer information finns i Förbjudna anställningspolicyer / -praxis och hur du lämnar in en avgift.
Revaliation: Arbetsgivare kan inte straffa arbetstagare för att ha rapporterat felaktig verksamhet, till exempel kriminell aktivitet, på jobbet. Detta är känt som visselpipskydd. Det är inte heller lagligt att säga upp en arbetstagare helt enkelt för att lämna in en ersättningsanspråk för arbetstagare, även om varje enskild person som hävdar att detta har hänt måste bevisa att åtgärden var hämnd och inte baserad på arbetsprestanda eller annan tillåten anledning.
Sjukhistoria: Enligt lagen om genetisk information om icke-diskriminering (GINA) får arbetsgivare inte använda genetisk information när de fattar anställningsbeslut. Detta inkluderar test av huruvida en kandidat eller anställd har större risk än genomsnittet för att utveckla vissa sjukdomar eller undersöka familjesjukhistoria.
Organisering: Enligt National Labour Relations Act (NRLA) får arbetare arbeta med "samordnad aktivitet" för att förbättra lönerna eller arbetsvillkoren. Arbetare behöver inte vara i en fackförening för att omfattas av detta skydd. Medan en arbetsgivare kan ha skäl att avfyra en person för att klaga eller venta över en arbetsgivare eller chef, är de täckta om de arbetar tillsammans för att förbättra sin arbetsmiljö.
Felaktig uppsägningskrav: Rättslig åtgärd
Arbetare som anser att de har avskedits olagligt bör konsultera en advokat. Det finns olika tidsfrister för statliga och federala lagar så att tiden inte bör slösas bort. Arbetstagare bör också undvika att agera negativt mot en tidigare arbetsgivare. Andra åtgärder som individer bör vidta inkluderar: granska sitt anställningsavtal (och kontrollera om villkor och löften var uppfyllda); att skaffa en personalfil och upptäcka vem som var ansvarig för deras avfyrning. Sådan information kommer att vara till hjälp för en advokat som granskar en potentiell arkivering.
För information om hur du arkiverar, se EEOC: s informationssida för hur man arkiverar en avgift för diskriminering av anställning.
