Även om belöning av anställda med företagsaktier kan ge många fördelar för både anställda och arbetsgivare, finns det tillfällen då antingen juridiska problem eller en ovilja att utfärda ytterligare aktier eller flytta delvis kontroll av företaget till en anställd kan få företag att använda en alternativ form av kompensation som inte kräver utfärdande av faktiska aktieaktier. Fantastiska aktieplaner och aktierelaterade rättigheter (SAR) är två typer av aktieplaner som egentligen inte använder lager alls, men fortfarande belönar anställda med kompensation som är knuten till företagets aktieutveckling.
Fantastik
Också känd som "skugga" lager, denna typ av aktieplan betalar en kontant utdelning till en anställd som motsvarar ett bestämt antal eller bråkdel av företagets aktier gånger det aktuella aktiekursen. Prisbeloppet spåras vanligtvis i form av hypotetiska enheter (kända som "fantomaktier") som efterliknar aktiens pris. Dessa planer är vanligtvis inriktade på ledande befattningshavare och nyckelpersoner och kan vara mycket flexibla.
Form och struktur
Det finns två huvudtyper av fantomaktieplaner. Planer för "endast uppskattning" inkluderar inte värdet på de faktiska underliggande aktierna själva, och de får endast betala ut värdet på en ökning av företagets aktiekurs under en viss tid som börjar den dag då planen beviljas. "Fullt värde" -planer betalar både värdet på den underliggande aktien såväl som för varje uppskattning.
Båda typerna av planer liknar traditionella icke-kvalificerade planer i många avseenden, eftersom de kan vara diskriminerande till sin karaktär och är vanligtvis föremål för en väsentlig risk för förlust som slutar när förmånen faktiskt betalas till den anställde, då arbetstagaren redovisar inkomst för det betalade beloppet och arbetsgivaren kan ta avdrag.
Fantastiska aktieplaner innehåller ofta intjäningsplaner som är baserade på antingen anställningsperiod eller uppnåendet av vissa mål eller uppgifter som omfattas av plancharterna. Detta dokument dikterar också om deltagarna kommer att få kontantekvivalenter som matchar utdelning eller någon typ av rösträtt. Vissa planer konverterar också sina fantomenheter till faktiska aktieaktier vid tidpunkten för utbetalningen för att undvika att betala anställda kontant. Till skillnad från andra typer av aktieplaner har fantomaktieplaner inte i sig en träningsfunktion; de beviljar endast deltagaren i planen enligt dess villkor och överlämnar sedan antingen kontanter eller ett motsvarande belopp till faktiskt lager när intjäningen är klar.
Fördelar och nackdelar
Fantastiska aktieplaner kan vädja till arbetsgivare av flera skäl. Som exempel kan arbetsgivare använda dem för att belöna anställda utan att behöva flytta en del av ägandet till sina deltagare. Av denna anledning används dessa planer främst av nära innehavade företag, även om de också används av några börsnoterade företag. Liksom alla andra typer av anställdas aktieplan kan fantomplaner tjäna till att uppmuntra medarbetarnas motivation och tillträde, och kan avskräcka nyckelpersoner från att lämna företaget med en "gyllene handbojor" -klausul.
Anställda kan få en förmån som inte kräver ett initialt utbetalning av något slag och som inte heller orsakar att de blir överviktade med företagets aktier i sina investeringsportföljer. De stora kontantbetalningarna som arbetsgivarna måste göra till anställda beskattas emellertid alltid som ordinarie inkomst till mottagaren och kan i vissa fall störa företagets kassaflöde. Den rörliga skulden som följer med den normala fluktuationen i företagets aktiekurs kan i många fall vara en nackdel i företagets balansräkning. Företag måste också avslöja planens status till alla deltagare på årsbasis och kan behöva anställa en oberoende värderare för att regelbundet värdera planen.
Lageruppskattningsrättigheter (SAR)
Som namnet antyder ger denna typ av aktiekompensation deltagarna rätten till uppskattning i priset på deras företagsaktie, men inte själva aktien. SAR: er liknar icke-kvalificerade aktieoptioner i många avseenden, till exempel hur de beskattas, men skiljer sig i den meningen att innehavare av aktieoptioner faktiskt får aktier som de måste sälja och sedan använda en del av intäkterna för att täcka det belopp som var ursprungligen beviljades. Även om SARs alltid beviljas i form av faktiska aktier, är antalet aktier endast lika med det vinstbelopp i dollar som deltagaren har realiserat mellan tilldelnings- och utövningsdatum.
Liksom flera andra former av aktiekompensation kan SAR överlåtas och är ofta föremål för clawbackbestämmelser (villkor under vilka företaget kan ta tillbaka en del av eller alla de inkomster som de anställda får under planen, till exempel om den anställde går till jobbet för en en konkurrent inom en viss tidsperiod eller om företaget blir insolvent). SARS tilldelas också ofta enligt ett intjäningsplan som är knutet till prestandamål som fastställts av företaget.
Beskattning
SAR: er speglar i huvudsak icke-kvalificerade aktieoptioner (NSO) i hur de beskattas. Det finns inga skattekonsekvenser av något slag varken beviljningsdatumet eller när de ges. Deltagarna måste erkänna ordinarie inkomst på spridningen vid utövandet, och de flesta arbetsgivare kommer att innehålla en tilläggsskatt på 22% (eller 37% för de mycket rika) tillsammans med statliga och lokala skatter, socialförsäkring och Medicare. Många arbetsgivare kommer också att innehålla dessa skatter i form av aktier. Till exempel får en arbetsgivare endast ge ett visst antal aktier och innehålla återstoden för att täcka den totala löneskatten. Liksom med icke-statliga organisationer blir inkomstbeloppet som redovisas vid utövandet deltagarens kostnadsbas för skatteberäkning när aktierna säljs.
Fördelar och nackdelar
De tidigare exemplen illustrerar varför SAR gör det enkelt för anställda att utöva sina rättigheter och beräkna sina vinster. De behöver inte placera en försäljningsorder vid utövandet för att täcka beloppet för sin bas som vid konventionella optioner. SAR betalar dock inte utdelning och innehavare får ingen rösträtt.
Arbetsgivare gillar SAR eftersom redovisningsreglerna för dem nu är mycket gynnsammare än tidigare. de får fast bokföringsbehandling istället för variabel och behandlas på ungefär samma sätt som konventionella aktieoptionsplaner. Men SAR kräver emission av färre aktier och därför utspädar aktiekursen mindre än konventionella aktieplaner. Och som alla andra former av aktiekompensation kan SAR också tjäna till att motivera och behålla anställda.
Poängen
Fantomaktier och SAR ger arbetsgivare ett sätt att tillhandahålla kapitalandelskompensation till anställda utan att materiellt utspäda sitt lager. Även om dessa program har vissa begränsningar, förutspår industrifunduer att båda typerna av planer sannolikt kommer att bli mer utbredda i framtiden. Kontakta din HR-representant eller ekonomirådgivare för mer information om dessa planer.
