Vad är en prestationsbedömning?
En prestationsbedömning är en regelbunden granskning av en anställds arbetsresultat och det totala bidraget till ett företag. Även känd som en "årlig granskning", "prestationsgranskning eller utvärdering" eller "anställdas utvärdering", en prestationsbedömning utvärderar en anställds färdigheter, prestationer och tillväxt eller brist på dessa. Företagen använder prestationsbedömningar för att ge anställda storbildsåterkoppling om sitt arbete och för att motivera löneförhöjningar och bonusar samt avgångsbeslut. De kan genomföras när som helst men tenderar att vara årliga, halvårsvisa eller kvartalsvisa
Varför företag ger bedömningar av prestanda
Eftersom företag har en begränsad pool av medel att tilldela insamlingar och bonusar hjälper prestationsbedömningar att avgöra hur de ska fördela dessa medel. De tillhandahåller ett sätt för företag att avgöra vilka anställda som har bidragit mest till företagets tillväxt så att företag kan belöna sina topparbetande anställda i enlighet därmed.
Prestationsbedömningar hjälper också anställda och deras chefer att skapa en plan för medarbetarnas utveckling genom ytterligare utbildning och ökat ansvar, samt att identifiera brister som den anställde kan arbeta för att lösa.
Helst är prestationsbedömningen inte den enda gången under året som chefer och anställda kommunicerar om anställdas bidrag. Mer frekventa samtal hjälper till att hålla alla på samma sida, utveckla starkare relationer mellan anställda och chefer och gör årliga recensioner mindre stressande.
Prestationsbedömningstyper
De flesta resultatbedömningar är top-down, vilket innebär att handledare utvärderar sin personal utan några inlägg från ämnet. Men det finns andra typer:
- Självutvärdering: Individer betygsätter sitt jobbprestanda och beteende. Bedömning: En individs arbetsgrupp betygsätter sin prestation.360-graders feedbackbedömning: Inkluderar input från en individ, hennes handledare och hennes kamrater. Förhandlat bedömning: En nyare trend, använder en medlar och försöker moderera den motsatta karaktären av prestationsutvärderingar genom att låta ämnet presentera först. Fokuserar också på vad individen gör rätt innan någon kritik lämnas. Denna struktur tenderar att vara användbar under konflikter mellan underordnade och handledare.
Prestationsbedömningskritik
Ett problem med bedömningar av resultat är att det kan vara svårt att differentiera individuella och organisatoriska resultat. Och om utvärderingens konstruktion inte återspeglar kulturen för ett företag eller organisation, kan det vara skadligt. Anställda rapporterar generell missnöje med sina prestationsbedömningsprocesser. Andra potentiella problem inkluderar:
- Misstro mot bedömningen kan leda till problem mellan underordnade och arbetsledare eller till en situation där anställda bara skräddarsyr sina insatser för att behaga sin arbetsgivare. Utvärdering av resultat kan leda till antagande av orimliga mål som demoraliserar arbetare eller stimulerar dem att delta i oetiska praxis. arbetskraftsexperter anser att användning av prestationsbedömningar har lett till lägre användning av meriterings- och prestationsbaserad kompensation. Prestationsbedömningar kan leda till orättvisa utvärderingar där anställda bedöms inte av deras prestationer utan av deras likhet. De kan också leda till att chefer ger underpresterande personal en bra utvärdering för att undvika att försörja deras förhållanden. Otillförlitliga raters kan införa ett antal förspänningar som skar bedömningsresultat mot föredragna egenskaper eller de som återspeglar raterens preferenser. Prestationsbedömningar som fungerar bra i en kultur eller jobbfunktion kanske inte är användbar i en annan.
