Vad är ett redovisningsbaserat incitament?
Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på resultatmått som vinst per aktie och avkastning på eget kapital. Andra resultatmätningar som företag ofta använder för att mäta verkställande resultat inkluderar kassaflöde, avkastning på tillgångar, rörelseresultat, nettoresultat och total avkastning från aktieägarna.
Dessa allmänt använda incitamentsplaner bygger på uppfattningen att det huvudsakliga målet för företagsledningen är att öka aktieägarvärden till deras högsta möjliga nivåer.
Förstå redovisningsbaserade incitament
Redovisningsbaserade incitament belönar vanligtvis utförande chefer med kontanter och företagsaktier eller personaloptioner. I företag i alla storlekar utgör incitamentslön vanligtvis en betydande del av en verkställande ersättning. Företag bestämmer årliga incitamentsutmärkelser för anställda i rang och fil genom att använda formler baserade på följande tre komponenter:
- Individuell lönenivå Prestanda för hela verksamheten Prestanda för en viss affärsenhet
Key Takeaways
- Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på resultatåtgärder. Företag kan använda en mängd olika mätvärden för att basera bonusar, inklusive individuella lönenivåer, företagets breda prestationsnummer och prestanda som beräknas för en viss affärsenhet. Anställda på dessa program tror att de kan ge potentiella intressekonflikter genom att binda företagets resultat till en verkställande lönecheck, vilket kan utlösa beslut med hög risk.
Den exponentiella tillväxten i VD-kompensation
Redovisningsbaserade incitament har varit ett ämne för studier i flera decennier, eftersom företag har utvecklat sina definitioner av vad som utgör kommersiell framgång och hur det bäst kan uppnås. Att anpassa anställda och verkställande mål med aktieägarnas mål baserat på redovisningsåtgärder betraktas som en direkt framsteg för att fastställa incitamentersättning.
Kritiker har hävdat att när chefer i allt högre grad har kompenserats med företagets aktieincitament har de uppmuntrats att fokusera på kortsiktiga effekter på aktiekurs snarare än långsiktig planering och allmän affärsstabilitet. Enligt Economic Policy Institute ökade VD-ersättningen med 90 gånger den typiska arbetarlönen från 1978 till 2014.
Fördelar och nackdelar med incitamentbaserad kompensation
Det finns många fall att göra för denna praxis, inklusive följande fördelar:
- Bonusarna är avdragsgilla för företaget som betalar dem ut. Dessa händelser utspädar inte eget kapital. Dessa program anpassar aktieägarnas intressen med en chefs incitament
Å andra sidan citerar motståndare mot incitamentbaserad kompensation många nackdelar med denna praxis, inklusive det faktum att bonusberäkningar kan vara mycket komplexa eftersom kompensationsplaner ofta förlitar sig på en mängd prestandamätningar. Dessutom finns det många olika typer av utmärkelser, såsom aktiebaserade incitament, långsiktiga incitament och kortfristiga bonusar.
Motståndare pekar också på det faktum att de finansiella statistik som används inte nödvändigtvis speglar förändringar i ett företags värde. Till exempel kan ett företag uppvisa en betydande tillväxt per vinst per aktie, samtidigt som företagets värde för aktieägarna pressas ned, genom reella relativa förluster (utdelning minus kapitalförluster) eller genom negativ realavkastning (avkastning minus inflation).
Slutligen kan koppla till en chefer lönecheck för företagets resultat kan främja beslut med hög risk. Om de misslyckas, kan verkställande direktören inte vinna en bonus, men hans eller hennes grundlön skonas. Samtidigt kan aktiekursen i företaget falla brant och därmed skada aktieägarna.
