Mänskligt kapital är en lös term som avser kunskap, erfarenhet och färdigheter hos en anställd. Teorin om humankapital är relativt ny inom finans och ekonomi. Den säger att företag har ett incitament att söka produktivt humankapital och att öka humankapitalet för sina befintliga anställda. Sagt på ett annat sätt, mänskligt kapital är begreppet som erkänner arbetskraftskapital är inte homogent.
På 1960-talet påpekade ekonomerna Gary Becker och Theodore Schultz att utbildning var investeringar som kunde öka produktiviteten. När världen samlades mer och mer fysiskt kapital minskade möjlighetskostnaderna för att gå till skolan. Utbildning blev en allt viktigare del av arbetskraften. Begreppet antogs också av företagsfinansiering och blev en del av intellektuellt kapital.
Intellektuellt och mänskligt kapital behandlas som förnybara produktivitetskällor. Organisationer försöker odla dessa källor i hopp om ökad innovation eller kreativitet. Ibland kräver ett affärsproblem mer än bara nya maskiner eller mer pengar.
Den möjliga nackdelen med att förlita sig för hårt på mänskligt kapital är att det är bärbart. Mänskligt kapital ägs alltid av den anställda, aldrig arbetsgivaren. Till skillnad från strukturell utrustning kan en mänsklig anställd lämna en organisation. De flesta organisationer vidtar åtgärder för att stödja sina mest användbara anställda för att förhindra att de lämnar till andra företag.
Inte alla ekonomer var överens om att humankapitalet direkt ökar produktiviteten. 1976 trodde Harvard-ekonomen Richard Freeman att mänskligt kapital endast fungerade som en signal om talang och förmåga; verklig produktivitet kom senare genom utbildning, motivation och kapitalutrustning. Han drog slutsatsen att mänskligt kapital inte skulle betraktas som en produktionsfaktor.
