Företag kan använda strategisk personalresursplanering (HRP) för att förutsäga nuvarande och framtida personalbehov med hjälp av olika tekniker, men slutmålet är alltid att begränsa exponeringen för överskott eller brist på arbetskraft. Chefer måste förutse rörelserna för människor in i, inom och utanför en organisation. De måste kunna approximera nivån på framtida efterfrågan på företagets varor och tjänster. Slutligen måste de implementera processer och aktiviteter som främjar medarbetarnas kompetens inom ramen för uppskattningar av utbud och efterfrågan.
Arbetskraftsutbud eller mängden arbetskraft som ett företag kräver för att uppnå sina affärsmål, kan komma från en organisation eller från externa källor. Med hjälp av strategisk HR-planering bedömer ett företag nivån på skicklighet och total produktivitet inom verksamheten. Det tenderar att vara mycket dyrare att anställa nyanställningar än att förbättra de anställdas befintliga färdigheter, vilket innebär att företag generellt sett har ett starkt incitament att främja produktiviteten internt som ett första alternativ.
Konsten att förutse
Prognosprognoser är svårare än utbudsprognoser. Det är inte överraskande att det finns konkurrerande filosofier om hur man bäst kan tillämpa det. Företag måste bedöma konsumenternas efterfrågan i framtiden och börja bygga en infrastruktur för att möta dessa krav. De måste förstå deras omsättningsgrad och arbetsmarknaden.
Mindre företag drabbas av mindre tekniska och kvalitativa metoder. Större företag, där det är för svårt att bedöma enskilda arbetare som använder "magkänsla", måste lita på en viss mängd statistiska statistik och trendanalys. Arbetskraftsplanering innebär alltid en viss gissning. Men oavsett storlek har företag bättre på att känna igen, skaffa och odla talang en stor konkurrensfördel.
