Innehållsförteckning
- Hur verkställs det
- Fördelarna med rättvisande åtgärder
- Vilka är nackdelarna?
- Vad arbetsgivare inte kan fråga dig
- 8. Är du gravid?
Upprättad som en del av Civil Rights Act från 1964 avser bekräftande åtgärder för att kräva att företag som ingår avtal med den federala regeringen ska främja lika möjligheter mellan raser, kön, religioner, sexuella inriktningar, personer med funktionshinder och veteraner i ett försök att motverka diskriminering av tidigare minoriteter.
Det undertecknades av president John F. Kennedy 1961 och fyra år senare utfärdade president Lyndon B. Johnson det som verkställande order 11246, vilket krävde att regeringsarbetsgivare vidtog ”bekräftande åtgärder” för att ”anställa utan hänsyn till ras, religion och nationellt ursprung.” Kön lades till definitionen två år senare.
Key Takeaways
- Rättvisa åtgärder är ett statligt arbete för att främja lika möjligheter på arbetsplatsen eller i utbildningen. Reglerna förespråkar jämlikhet mellan ras, kön, sexuell läggning och andra faktorer i grupper som historiskt har diskriminerats eller förbises. Det betraktas ofta som ett sätt att motverka historisk diskriminering av vissa grupper. Arbetsgivare måste vara medvetna om dessa lagar och liknande regler som syftar till jämlikhet och rättvisa.
Hur verkställs rättvisa åtgärder?
Rättvisa handlingsplaner (AAP) verkställs av Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) under det amerikanska paraplyet för arbetsdepartementet (DOL).
Enligt DOL: s webbplats gäller verkställande order 11246 för federala entreprenörer och federalt stödda byggentreprenörer som bedriver minst 10 000 dollar i regeringsverksamhet under en tidsperiod på ett år. Men beställningen gäller också underleverantörer som levererar komponenter till företag med federala kontrakt, till exempel tillverkare av motordelar för tillverkare av fordon som köps av försvarsdepartementet.
Finansinstitut med inlåningskonton för federala fonder eller som säljer eller kontanter amerikanska sparobligationer måste också ha en AAP.
Teoretiskt sett kommer företag med de mest robusta programmen för bekräftande åtgärder att skryta med uppdelningar av anställdsprofiler som mest exakt återspeglar de bredare arbetskraftsbassänger som finns tillgängliga för dem. Och även om bekräftande åtgärder har sin andel av nackdelarna, kan en organisations underlåtenhet att följa lagarna om lika möjligheter resultera i kostsamma ekonomiska och juridiska påföljder.
Som ett effektivt förvaltningsverktyg använder en plattform för bekräftande åtgärder interna revisions- och rapporteringssystem för att spåra en entreprenörs framsteg mot att uppnå den personal som teoretiskt skulle uppstå under total frånvaro av diskriminering. Förutom aggressiva utbildnings- och uppsökande ansträngningar som syftar till att rikta in underrepresenterade befolkningar, inkluderar detta likabehandling över rekrytering, kompensation, framsteg och alla andra delar av arbetsplatsupplevelsen.
Enkelt uttryckt speglar bekräftande åtgärder hur organisationer bedriver dagliga affärer.
OFCCP genomför granskningar av efterlevnad för att studera anställningspraxis för statligt upphandlade företag. Under en efterlevnadsöversyn kan en efterlevnadsombud granska en entreprenörs program för bekräftande åtgärder genom att titta på personalplaner, lönesiffror och andra poster förutom att intervjua medarbetare och ledande befattningshavare. Om problem upptäcks kommer OFCCP att rekommendera korrigerande åtgärder och föreslå sätt att uppnå önskad lika anställningsmöjlighet.
Problem kan också flaggas av individer som lämnar in klagomål om de tror att de har diskriminerats. Klagomål måste lämnas in inom 180 dagar från dagen för den påstådda diskrimineringen, även om ansökningstid kan ökas från fall till fall.
Fördelarna med rättvisande åtgärder
Anhängare av bekräftande åtgärder hävdar att diskriminering fortfarande är ett problem i den amerikanska arbetskraften och hävdar att olika möjligheter kvarstår. Förutom att rätta till detta fel hävdar vissa att mångfalden på arbetsplatsen ur ett lönsamhetssynpunkt är bra för ett företags resultat - särskilt när det gäller minoriteter i ledarroller och styrelsepositioner.
Den grupptänkande mentaliteten hos goda-gamla-pojkenätverk leder inte nödvändigtvis till de färskaste idéerna. Exempel: en ny studie visar att när man når en kritisk massa på 30 procent eller fler kvinnor i en styrelse, börjar beteenden förändras, styrningen förbättras och diskussionerna blir rikare. Och även om det ibland kräver yttre krafter för högre att släppa sina "anställningsliknande-vanor" -vanor, när de en gång har observerat den positiva konsekvensen, tenderar de att omfamna förändringar frivilligt.
Slutligen, även om tillgången på regeringskontrakt varierar beroende på administration och federala budgetutsikter, är sådana konton potentiellt lukrativa möjligheter till fallfall för de företag som vinner dem. Som ett resultat kan företag som villigt följer lagen om jämställdhet ställa upp scenen för rosenrika framtidsutsikter.
Vilka är de upplevda nackdelarna?
Eftersom riktlinjer för bekräftande åtgärder kräver att täckta arbetsgivare uppfyller vissa tidsplaner för att anställa och främja minoriteter och kvinnor, kan detta tvinga arbetsgivare att fatta anställningsbeslut baserade på antal och inte de sökandes totala kvalifikationer. Det skapar också en ökad konkurrens för välkvalificerade sökande inom dessa grupper.
Det kan också förekomma negativa psykologiska följder, eftersom politiken för bekräftande åtgärder potentiellt kan stigmatisera vissa kvinnor och minoritetsanställda som kan uthärda misstänkta bländningar från medarbetare som ifrågasätter motivationen för sina anställda.
Vad arbetsgivare inte kan fråga dig
På grund av stadgar om bekräftande åtgärder, liksom annan lagstiftning som syftar till medborgerliga rättigheter och lika möjligheter, får arbetsgivare inte fråga nuvarande eller blivande anställda om följande:
1. Hur gammal är du?
Åldersdiskriminering i anställningslagen från 1967 (ADEA) skyddar personer som är 40 år eller äldre från att diskrimineras på arbetsplatsen till förmån för yngre anställda. Det finns inga federala skydd för att skydda arbetare yngre än 40 från ålderdiskriminering. För att avgöra om du är lagligt behörig att utföra ett jobb får arbetsgivarna fråga om du är över 18 år.
2. Är du gift?
Frågor om civilstånd är förbjudna. Arbetsgivare kan bli frestade att ställa denna fråga för att ta reda på om din relation kan ha en negativ inverkan på ditt arbete. Till exempel, om du är gift, kan det vara mer troligt att du lämnar företaget om din make får ett jobb som flyttas till en annan stad. Till och med en fråga lika till synes oskyldig som "Vill du tas upp som fru, fröken eller fröken?" är ej tillåtet.
3. Är du amerikansk medborgare?
Medborgarskap och invandringsstatus kan inte användas mot en potentiell anställd under anställningsprocessen enligt lagen om immigrationsreform och kontroll från 1986 (IRCA). Arbetsgivare måste vänta tills efter att ett anställningserbjudande har utvidgats för att kräva att en arbetare fyller i formuläret för anställningsberättigande (I-9) och skickar in dokumentation som bevisar identitet och anställningstillstånd. Det är lagligt att en arbetsgivare frågar en intervjuad om de har behörighet att arbeta i USA.
4. Har du några funktionshinder?
Denna fråga kan tyckas vara nödvändig för att avgöra om en arbetssökande kan utföra de obligatoriska uppgifterna, men det är olagligt att ställa enligt lagen Amerikaner med funktionsnedsättning från 1990 (ADA). Arbetsgivare kan inte rabattera någon från ett jobb på grund av en fysisk eller psykisk funktionshinder.
I själva verket kräver lagen att de tillgodoser funktionshinder om de inte kan bevisa att det skulle orsaka betydande svårigheter eller kostnader för att göra det. Arbetsgivare kan inte heller fråga dig om du har haft några tidigare sjukdomar eller operationer.
5. Tar du droger, röker eller dricker?
Oro för drog-, alkohol- eller nikotinberoende är giltiga eftersom de kan påverka en anställds kvalitet på arbetet och priserna för ett företags sjukförsäkring.
Emellertid kan en arbetsgivare befinna sig i juridiska problem om de inte lägger fram frågor om dessa potentiella problem på ett noggrant sätt. De får fråga om du någonsin har varit disciplinerad för att bryta mot företagets policy om användning av alkohol och tobaksprodukter.
De kan också fråga direkt om du använder olagliga droger, men en arbetsgivare kan inte fråga om din användning av receptbelagda mediciner.
6. Vilken religion utövar du?
Frågor om religiös tro är en känslig fråga. En intervjuare kan vara nyfiken på schemaläggningsskäl som helgdagar som en anställd kan behöva av, eller om kandidaten kommer att vara otillgänglig att arbeta på helger på grund av religiösa skyldigheter. Det är olagligt att avsiktligt diskriminera en anställd eller trakassera dem baserat på deras religiösa tro.
Arbetsgivare är skyldiga att tillgodose en anställds religiösa övertygelse eller praxis när det gäller saker som kläd- och skötselpolitik och flexibel schemaläggning.
7. Vad är ditt lopp?
Det finns ingen situation där frågor om en anställds ras eller hudfärg bör användas för att avgöra deras berättigande till ett jobb. Detta skydd beviljas enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 som förbjuder diskriminering av anställning på grund av ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Arbetsgivare får be en anställd avslöja sin ras på frivillig basis för ändamål.
8. Är du gravid?
Frågor om familjestatus påverkar kvinnor mest, men de kan också gälla män i vissa situationer. Arbetsgivare kan ha oro för att en anställd tar ledigt arbete för graviditetsledighet eller inte har barnomsorg under arbetstiden.
I lagen om diskriminering av graviditet från 1978 (PDA) anges att en arbetsgivare inte kan vägra att anställa en gravid kvinna på grund av hennes graviditet, på grund av ett graviditetsrelaterat tillstånd eller på grund av fördomarna hos medarbetare, klienter eller kunder.
Det är emellertid lagligt för arbetsgivarna att lätta nerven för en anställdes tillgänglighet eller engagemang för en position genom att fråga om långsiktiga karriärmål eller möjligheten för en anställd att arbeta övertid och resa.
Poängen
Även om bekräftande åtgärder fortfarande är en källa till kontroverser, är AAP: s verklighet för alla regeringsavtalade företag. Arbetsgivare som har stämts för diskriminering kan välja att genomföra en AAP som ett sätt att proaktivt undvika framtida rättstvister, men också som en metod för att säkerställa långsiktig livskraft.
