Hämta kontra bonus för dina småföretagare?
Anställda är ryggraden i varje litet företag. De är företagets ansikte och påverkar direkt dess framgång eller misslyckande.
Att anställa och behålla högsta talang är ett viktigt mål för företagare, och att betala de anställda är en viktig del av receptet för framgång. Att utvärdera för- och nackdelarna med att höja sig mot bonusar och hitta rätt balans mellan de två kan hjälpa en företagare att uppnå bemanningsmål samtidigt som man upprätthåller en hälsosam resultat eller vinst.
Key Takeaways
- Höjningar kan vara en fast procentsats av en anställds lön och öka varje år. Höjningar hjälper anställda att budgetera sina månadskostnader och hålla med levnadskostnaderna. Höjningar är dock en permanent ökning av lönekostnaderna. Bonusar är mer ekonomiskt flexibla för företagare eftersom bonusar är en rörlig kostnad. Bonusincitament kan knytas till försäljningen eller produktionsvolymer och hjälpa företag att öka sina vinster under topptider.
Förstå rätt kompensationsmix
Att tjäna pengar är anledningen till att de flesta går på jobbet. Ur arbetstagarens perspektiv är mer bättre. Emellertid kanske arbetsgivarna inte alltid kan betala sina anställda mer pengar. Som ett resultat erbjuder många småföretagare kompensationspaket för anställda som består av en blandning av löneförhöjningar och periodiska bonusar. Detta kompensationspaket gör det möjligt för företagare att belöna anställda när affärsförhållandena är bra och justera rörliga kostnader för att minska utgifterna när affärsförhållandena är tuffa.
höjningar
Vissa företag ger upp generella höjningar varje år, där varje anställd får samma belopp. Höjningen kan vara en fast procentsats baserad på den anställdes lön. En årlig höjning hjälper anställda att planera och budgetera för sina månatliga utgifter genom att hjälpa dem att hålla jämna steg med levnadskostnaderna. Även om det finns många sätt att motivera och behålla ett företags bästa anställda, hjälper höjningar att öka medarbetarnas moral och se till att långvariga anställda belönas mer än deras nyanställda.
En liten procentuell höjning varje år kan vara billigare än att betala bonusar som ofta varierar med försäljnings- eller produktionsnummer. Årliga höjningar är dock en permanent ökning av kostnaderna för att göra affärer. Ofta är lönekostnader den största kostnaden för ett företag. Som ett resultat är det viktigt att företagare avgör om företaget genererar tillräckligt med intäkter och månadskassaflöde för att möta de ökade lönekostnaderna.
Kassaflöde är nettobeloppet och utflödet av kontanter från ett företag och redovisas i kassaflödesanalysen. Företagare måste hantera de ökade lönekostnaderna i sina månatliga budgetar med hjälp av sina kassaflöden och inkomstberäkningar. Om det finns en kassaflödesbrist kan ett företag ha störningar i den dagliga verksamheten.
Företag med förutsägbara och stadigt stigande vinster kan ha lättare att ge ut höjningar än företag med periodiska eller säsongsmässiga intäkter. Dessutom är företag med rörliga kostnader och mindre förutsägbara intäkter vanligtvis mer motvilliga att ge en permanent ökning av lönekostnaderna.
bonus
Bonusar kan vara mer ekonomiskt genomförbara för företagare att hantera eftersom de är en rörlig kostnad. Med andra ord kan betalningen av en bonus knytas till försäljnings- eller produktionsvolymer. Anställda kan stimuleras att visa upp det beteende som ett företag behöver för att vara framgångsrikt, oavsett om det är att skapa nya kunder, behålla kunden eller förbättra kostnadskontrollen. Medan lönehöjningar vanligtvis belönar livslängden, betalas bonus baserat på prestanda.
Eftersom kompensationen är varierande kan en bonus minskas eller elimineras om affärsförhållandena gör det svårt eller omöjligt att finansiera dem. Den variabla kostnadsstrukturen för ett bonuspaket hjälper företagare under tider med låg försäljnings- eller produktionsvolym. Till skillnad från den permanenta karaktären av löneförhöjningar håller bonusar lönekostnaderna låga när intäkterna inte är där för att betala dem.
Även om förmågan att minimera eller undvika utgifterna är attraktiv för företagare, kan det vara skadligt ur ett anställdas moral. Anställda litar på sin inkomst för att betala räkningar och lägger mat på bordet. Stora, oförutsägbara fluktuationer kan vara störande och få anställda att söka arbete någon annanstans. På grund av detta bör arbetsgivarna se till att kommunicera till anställda att förmågan att minska utgifterna vid behov inte bara hjälper företaget att spara pengar utan också undviker behovet av att göra personalminskningar när verksamheten tillfälligt bromsar. I en välskött verksamhet kan skära bonus spara jobb.
Hur stor bonus och vilken typ?
En typisk utbetalningsstruktur är 3% –5% av en årslön för tjänstemän och stödpersonal. Chefer kan få betalningar i det låga tvåsiffriga procentuella intervallet, med chefer i det mellersta dubbelsiffriga intervallet. Ledande befattningshavare på de högsta nivåerna kan få merparten av sin ersättning via bonusutbetalningar.
Bonusar kan struktureras för att erkänna individuell förtjänst eller för att belöna kollektiv framgång. Individbaserade bonusar belönar toppproducerande anställda för deras ansträngningar.
Till exempel kan försäljningsbaserade bonusar betalas till den anställd som genererar den mest nya verksamheten. Produktionsbaserade bonusar kan struktureras för dem som besvarar flest kundtelefonsamtal eller producerar flest widgetar.
Bonusar kan också vara ett kortvarigt incitament, till exempel ett nytt direktiv eller försäljningskampanj. Till exempel kan ett tremånaders försäljningsinitiativ för att få in nya affärer eller ett företag med säsongsökningar i produktionen kopplas till ett bonussystem. Genom att stimulera under topptider kan företaget maximera sina intäkter och vinster under en kritisk tid på året.
En bonus kan också baseras på företagets totala framgång. Om företaget når sina försäljningsmål, lönsamhetsmål eller andra definierade mätvärden, belönas alla anställda. Enligt ett företagsbaserat system får de anställda ofta ett förutbestämt betalningsbelopp som baseras på företagets kollektiva resultat snarare än individuella resultat.
Kort sagt kan bonus del av en anställds pågående kompensationspaket eller erbjudas som engångshändelser för att erkänna betydande milstolpar som tillväxt, lönsamhet eller livslängd.
Andra former av kompensation
Medan kontantbonusar troligen är den mest kända formen av en bonus, finns det andra former som kan vara värda att överväga. Företag kan erbjuda en ägarandel i företaget, som kan komma i form av ett partnerskapserbjudande i företaget eller genom aktier. Mindre företag som inte kan utvidga sådana erbjudanden kan fortfarande överväga att skapa en vinstdelningsplan som gör en diskretionär betalning till anställdas pensionssparande.
Det finns olika unika anbudserbjudanden som kan ge ett incitament för gruppmedlemmarna. Andra möjligheter inkluderar beviljande av extra semesterdagar, tilldelning av biljetter till ett sport- eller kulturevenemang, filmpass och presentkort. Dessa små tecken på uppskattning är tillgängliga för även de minsta företagen till en rimlig kostnad.
Särskilda överväganden
Det är också viktigt att beakta påverkan av bonusar och höjningar på ett företags vinstmarginaler. Ett företags marginal är den vinst som genereras i procent av försäljningen. Om till exempel ett företag har en marginal på 35%, betyder det att företaget genererar 35 cent för varje försäljningsdollar. Företagare måste analysera hur en bonus kontra en höjning skulle påverka företagets vinstmarginal.
Det kan vara till hjälp att backtesta en höjnings- eller bonusincitamentsplan med föregående års ekonomiska resultat för att mäta hur mycket utgifter som skulle öka och påverka vinstmarginalerna. Naturligtvis är det svårt att uppskatta det ökade antalet försäljningar som skulle ha genererats om en bonusstruktur funnits under tidigare år. Att tillämpa en potentiell höjnings- och bonusutbetalningsstruktur på tidigare års försäljnings- och intäktssiffror bör dock ge ägarna en känsla av de potentiella kassaflödessituationerna.
Eftersom de anställda är kärnan i ett framgångsrikt företag är det avgörande för att lyckas med dem. Alla kompensationsmodeller bör involvera incitament för anställda och tillhandahålla kontinuerlig kommunikation för att säkerställa att teammedlemmarna vet att deras ansträngningar uppskattas.
